Må medarbejdere skrive, hvad de vil på Facebook?

Ved dine medarbejdere, hvad de må og ikke må skrive på de sociale medier? Og må de bruge de sociale medier i arbejdstiden eller ej?

Hvis ikke du kan svare ja til de spørgsmål, er det nok fordi, der ikke findes en politik i virksomheden med nogle klare retningslinjer for, hvordan medarbejderne skal opføre sig på fx Facebook og LinkedIn. Og det kan være et problem. Et støt stigende antal sager ved retterne viser, at både medarbejdere og arbejdsgivere er famlende over for brugen af de sociale medier – herunder hvor grænsen går for, hvad man kan tillade sig at skrive på sin egen profil. Retssagerne viser også, at sociale medier ikke altid er at betragte som et privat anliggende, og at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser for en medarbejder.

Alle medarbejdere er bundet af loyalitetspligt
”En medarbejder er under hele sin ansættelsestid underlagt en såkaldt loyalitetsforpligtelse over for sin arbejdsgiver. En pligt, der gælder både i arbejdstiden, men også i et vist omfang i fritiden. Loyalitetspligten betyder, at medarbejderen ikke må foretage sig handlinger, der kan skade virksomhedens omdømme. Selvom Facebook, Twitter, Instagram og til dels LinkedIn betragtes som private medier, så har de stor offentlig tilgængelighed, og derfor har de også betydning i relation til medarbejderens ansættelse,” forklarer advokatfuldmægtig Trine Binderup Larsen fra ADVODAN i Aalborg og fortsætter:

”Det betyder, at der med brugen af sociale medier, er en betydelig større risiko for, at man som medarbejder overtræder sin loyalitetspligt over for virksomheden.”

Forebyg konflikterne med en politik
Gennem de sociale medier er det nemt og lettilgængeligt at offentliggøre sin mening eller frustration – også om sin arbejdsplads eller sin arbejdsgiver –til en stor kreds af mennesker. For selvom man ”kun” offentliggør sin statusopdatering til sine egne venner eller følgere, er de fleste aktive brugere af sociale medier forbundet med en stor gruppe, som igen er forbundet med en stor gruppe osv. Det medfører, at en udtalelse om en virksomhed potentielt kan nå ud til en bred skare af forretningsforbindelser, kunder eller potentielle kunder.

Derfor er det vigtigt for både medarbejdere og virksomheden at forebygge, at der opstår konflikter på baggrund af udtalelser på fx Facebook.

”Selve brugen af sociale medier er ikke reguleret af ansættelsesretten, så derfor er ledelsen i en virksomhed nødt til selv at beskrive de retningslinjer, som man ønsker, at medarbejderne følger. En klar politik om brug af sociale medier kan i høj grad sikre, at alle i virksomheden er klar over, hvor grænsen går for, hvad man kan skrive på de sociale medier, så man ikke overtræder sin loyalitetspligt,” siger Trine Binderup Larsen.


Disse spørgsmål bør overvejes i en politik om brug af sociale medier:

· Må medarbejderen være ”venner” med alle?

Som udgangspunkt er de fleste virksomheder interesseret i, at deres medarbejdere har et stort netværk. Men ønsker virksomheden nogle begrænsninger for, hvem medarbejderen er venner med på Facebook eller andre sociale medier, er det hensigtsmæssigt, at virksomheden gør medarbejderen opmærksom på, at nogle Facebookvenskaber kan være uhensigtsmæssige eller uønsket i forhold til virksomheden.

· Må medarbejderen ”like” alt?

Et like på et socialt medie kan til en vis grad være med til at signalere medarbejderens private holdninger og præferencer. Og da likes potentielt har stor rækkevidde, bør man som virksomhed overveje om et like inden for bestemte emner, kan opfattes som uhensigtsmæssigt og uønsket i forhold til virksomheden.

· Må medarbejderen deltage i alle former for grupper?

Deltagelse i en lukket gruppe, som bliver ændret til en åben gruppe, kan røbe en medarbejders deltagelse over for omverdenen. Medarbejderen skal således være opmærksom på, at eksempelvis ekstremistiske holdninger bredes ud til en bred skare af personer, hvilket i nogle stillinger/ erhverv kan være uhensigtsmæssigt og uønsket i forhold til virksomhed.

· Må medarbejderen bruge sociale medier i arbejdstiden?

Hvis medarbejderen arbejder med mennesker, er det muligvis ikke hensigtsmæssigt, at medarbejderen bruger sociale medier eller internet undervejs i arbejdsdagen mens det for medarbejdere, der arbejder på kontor ikke skaber problemer, at medarbejderen i begrænset omfang anvender sociale medier i arbejdstiden. Nogle gange kan det ligefrem være en fordel for virksomheden i markedsførings øjemed.

Politikken bør indeholde regler om det tilladte brug i arbejdstiden, samt krav og forventninger til medarbejderens brug uden for arbejdstiden, ligesom det tydeligt bør fremgå af politikken, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det kan få, hvis reglerne tilsidesættes.

· Er det nødvendigt at varsle reglerne i en politik om brug af sociale medier?

Hvis virksomheden ikke tidligere har haft en politik om brug af sociale medier herunder Facebook, kan en indførelse af en sådan politik have karakter af en væsentlig stillingsændring, der skal varsles med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel. Den ansættelsesretlige konsekvens heraf er, at medarbejderen der ikke ønsker at acceptere ændringen, kan betragte sig som afskediget.
 

Kilde: Advodan