De tre største misforståelser inden for ansættelsesretten
I mange små og mellemstore virksomheder lever misforståelser omkring opsigelser, funktionærloven og overenskomster ifølge ADVODAN i bedste velgående.
Når det kommer til lønmodtagernes rettigheder inden for ansættelsesretten, har mange små og mellemstore virksomheder desværre en helt forkert opfattelse af, hvad deres medarbejdere har krav på.
Og det kan koste virksomhederne unødigt dyrt, siger advokat med speciale i ansættelsesret Steen Marslew fra ADVODAN. Ifølge hans erfaringer er der især tre områder, hvor virksomhederne ofte går galt i byen.
Misforståelse 1: Det er ulovligt at opsige en sygemeldt medarbejder
Mange arbejdsgivere tror fejlagtigt, at det er ulovligt at opsige en medarbejder, der er syg. Det er det ikke, men opsigelsen skal være begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold for at være saglig.
En opsigelse kan eksempelvis være saglig, hvis en medarbejders sygdom er belastende for virksomhedens drift. Der er dog altid tale om en konkret vurdering, hvor flere forskellige faktorer spiller ind. Hvis arbejdsgiveren ud fra en sådan vurdering har rimelig grund til at gå ud fra, at medarbejderen ikke vil kunne bestride det pågældende arbejde, vil en opsigelse som udgangspunkt være saglig.
En opsigelse er som udgangspunkt usaglig, hvis medarbejderen kun har haft meget få sygedage, eller hvis sygdommen fx skyldes forhold på arbejdspladsen. Bliver opsigelsen erklæret usaglig af domstolene, risikerer du at skulle betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder.
Faktorer, der kan ligge til grund for en saglig opsigelse:
• Omfanget og længden af medarbejderens sygdom
• Årsagen til sygdommen (arbejdsrelateret eller ej)
• Medarbejderens anciennitet
• Arbejdsgiverens forsøg på at afdække mulighederne for, at medarbejderen kan komme tilbage
• Evner og muligheder for at udføre arbejdet
Misforståelse 2: Valgfrit om en lønmodtager er funktionær eller ej
Når en medarbejder bliver fastansat i en virksomhed, tror mange arbejdsgivere, at de selv kan vælge, om medarbejderen skal være omfattet af funktionærlovens regler eller ej. Men det kan en arbejdsgiver ikke. Det er nemlig arbejdets karakter og antallet af arbejdstimer, der afgør, om medarbejderen er omfattet af funktionærloven.
Som hovedregel er det en fordel for lønmodtageren at være omfattet af funktionærloven, fordi den sikrer lønmodtageren nogle rettigheder, som vedkommende ikke ellers ville være omfattet af (med mindre ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst med lignende rettigheder). Det gælder eksempelvis løn under sygdom, regler om opsigelsesvarsler mv. Ud fra den betragtning kan det være en fordel for arbejdsgiver, at lønmodtageren ikke er omfattet af funktionærloven, fordi arbejdsgiver i så fald har langt større mulighed for selv at fastlægge, hvilke vilkår en medarbejder skal være ansat under.
Omvendt vil nogle arbejdsgivere sikkert mene, at det er en fordel, at en lønmodtager er omfattet af funktionærloven, fordi der på den måde er fastsat nogle foruddefinerede rammer for ansættelsesforholdet.
Misforståelse 3: Overenskomster gælder for alle medarbejdere
I Danmark arbejder rigtig mange lønmodtagere under vilkår, der er reguleret af overenskomster. Men disse vilkår er ikke nødvendigvis en del af lovgivningen på området. Alligevel hersker der en udbredt misforståelse blandt arbejdsgivere om, at disse vilkår også gælder for alle andre, der ikke er dækket af en overenskomst. Det kan fx være vilkår omkring fuld løn under barsel, arbejdsgiverbetalt pension og feriefridage/omsorgsdage. Hvis du ikke har styr på, hvem af dine medarbejdere, der er dækket af hvad, risikerer du at gøre det dyrere for dig selv end nødvendigt.
Kilde: ADVODAN
